Från lönekartläggning till lönetransparens –

Kan ni förklara varför två medarbetare med likvärdiga arbeten har olika lön? Vet era chefer vilka kriterier som styr löneutvecklingen? Och skulle ni kunna redogöra för det om en medarbetare frågar?

Kraven på insyn i lönesättningen är på väg att öka. EU:s lönetransparensdirektiv ska stärka principen om lika lön för kvinnor och män genom större transparens kring hur löner sätts och utvecklas.

Mycket av grunden finns dock redan i svensk lagstiftning, för arbetsgivare handlar förberedelserna därför till stor del om att få ordning på det som redan ska finnas på plats: lönekartläggning, befattningsstruktur, lönekriterier och dokumentation.

Alla arbetsgivare i Sverige ska enligt diskrimineringslagen (2008:567) genomföra en lönekartläggning varje år. Syftet med lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsgivare med minst 10 anställda ska dessutom dokumentera arbetet med lönekartläggningen.

Arbetsgivaren ska bland annat analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete, ett arbete behöver alltså inte ha samma titel eller arbetsuppgifter för att vara likvärdigt. Bedömningen utgår bland annat från arbetets krav på kunskaper och färdigheter, ansvar och ansträngning.

Nya regler om lönetransparens är därför inte början på arbetet med jämställda löner, det är snarare nästa steg i utvecklingen mot en mer jämställd arbetsplats.

Syftet med EU:s lönetransparensdirektiv är att stärka principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete genom ökad insyn i lönesättningen, så att osakliga löneskillnader kan upptäckas och motverkas. Genom direktivet får också arbetssökande och arbetstagare bättre möjlighet att förstå och granska lönesättningen.

I den svenska lagrådsremissen från januari 2026 föreslogs bland annat:

De svenska reglerna är dock ännu inte beslutade. Regeringen har meddelat att den vill verka för att direktivets genomförande skjuts upp och att delar av direktivet omförhandlas. Regeringen uppger också att den för närvarande inte avser att lämna någon proposition till riksdagen.

Arbetsgivare behöver därför följa dagens svenska regler samtidigt som de håller sig uppdaterade om hur det kommande regelverket utvecklas

För arbetsgivare är kopplingen mellan lönekartläggning och lönetransparens central. En väl genomförd lönekartläggning hjälper redan i dag arbetsgivaren att bedöma om löneskillnader har samband med kön och om kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete behandlas korrekt.

Inför ökade krav kring transparens blir det samtidigt viktigare att arbetsgivare har en tydlig logik bakom lönesättningen.

Arbetsgivaren bör därför kunna svara på frågor som:

Det räcker med andra ord inte att ha lönedata. Organisationen behöver också ha en genomtänkt struktur bakom siffrorna.

Även om de slutliga svenska reglerna inte är fastställda finns det ingen anledning att vänta med det grundläggande arbetet.

Börja med fem frågor:

Om någon av frågorna är svåra att besvara finns det anledning att börja arbetet redan nu.

Lönetransparens handlar i slutändan inte bara om att möta nya regelkrav. En tydligare lönestruktur kan också göra det enklare att fatta konsekventa lönebeslut, förklara löneskillnader och skapa förtroende för organisationens löneprocess.

Behöver ni stöd med lönekartläggning, lönekriterier eller förberedelser inför kommande regler? Vi hjälper er att identifiera nuläget och prioritera de åtgärder som gör störst skillnad.